Руководитель казначейства сети премиальных супермаркетов «Азбука вкуса», Куратор направления «Карьера и развитие» АКК.

Так уж получилось, что в моей жизни было очень мало периодов смены работы. Всего два работодателя и столько же непродолжительных этапов поиска новой работы. Возможно, мне просто очень везло и с работодателями, и с поиском. Последний раз я искала работу в кризисном 2008 году. Теперь прошло немногим более 10 лет, и я снова вышла на рынок труда и заметила сразу ощутимую разницу по сравнению с тем, что мне довелось наблюдать годами ранее.

Написать, что жизнь стала более стремительной, – ничего не сказать. Говорят, что если вода течет по капле, то напиться очень сложно, а если она ниспадает водопадом, то не только не напьешься, но и утонуть можно. Цифровизация и широкий доступ к базам ищущих работу и работников должны были упростить процесс и сделать поиск простым и комфортным. Но на практике всё только усложнилось.

Работодателям учить некогда: нужен готовый работник с «запасом прочности» на несколько лет. Поэтому компании сегодня особенно тщательно выбирают себе работников. Этапы отбора увеличились с 1–2 недель по одному кандидату в рамках одной компании до 2–3 месяцев. Сейчас принято оценивать не только профессиональные компетенции, но и психологический тип, эмоциональный интеллект, вербальное и логическое мышление. Сегодняшнему кандидату уже недостаточно просто написать резюме и прочитать пару статей о подготовке к собеседованию. Теперь приходится готовиться ко всем этапам отбора как к поступлению в высшее учебное заведение. Все чаще на самом первом этапе кандидатов ждет некое подобие ЕГЭ для взрослых. После отбора резюме будет следующий этап – это тестирование. Тесты невероятно популярны сегодня. В некоторых компаниях это может быть тест, разработанный с о б с т в е н н ы м и усилиями, на профессиональные компетенции в рамках предполагаемой должности. В дополнение к нему зачастую проверяют уровень владения Excel.

В крупных корпорациях, таких как KFC, «Данон», «Газпром», IKEA, METRO, кандидата на самом первом этапе отбора ждет тестирование посерьезней: числовой и вербальный тест SHL, Kenexa, Talent Q, Ontarget. Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем базовых знаний ЕГЭ по математике. Ключевым навыком является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах в условиях ограниченного времени. Для современного соискателя крайне важно тщательно подготовиться к данному этапу, а не полагаться на свой богатый опыт работы с цифрами. При подготовке к ним важно освежить знания по преобразованию дробей в десятичные числа, работе с графиками функций и уравнениями, вычислению процентов, пропорций, коэффициентов. А самое главное – отточить навык быстро решать задачи, щелкать их как орешки – ведь на каждую задачу дается всего 1 минута и меньше.

Без должного навыка это время можно потратить только на чтение условий задачи, а на решение времени не останется. Помимо числового теста могут быть еще вербальный (умение ясно понимать чужой текст и излагать свои мысли), логический (умение нестандартно мыслить) или психологический тест. При этом результаты психологического теста зачастую гораздо важнее высоких баллов по профессиональным компетенциям. Уж не знаю, связанные ли это вещи или нет, но я обратила внимание, что именно в таких компаниях, где психологические характеристики кандидата важнее профессиональных, вакансии очень долго остаются открытыми: нередко свыше 3 месяцев…

Но и это еще не все варианты предварительного отбора кандидата. В некоторых компаниях, прежде чем перейти на следующий уровень интервью, соискателю предлагают провести мини-аудит имеющейся ситуации на рабочем участке у работодателя и предложить свое заключение: где и в чем слабые места, как кандидат будет их решать и с чего начнет работу. Кандидата могут пригласить на 1–2 пробных рабочих дня для погружения в рабочие процессы, а потом попросят свое профессиональное заключение презентовать руководству компании и приглашенным экспертам.

Дальше мы переходим к самому интересному этапу – собеседованию. Когда-то очень давно мне доводилось проходить собеседования только 2 уровней: рекрутер и непосредственный начальник. В современной действительности с успешным кандидатом захотят пообщаться намного больше людей.

А на интервью теперь все чаще принято задавать вопросы не только на рабочую тему, но и попытаться выяснить, что за кандидат перед ними сидит – из какой касты, с каким уровнем амбиций? Все чаще вот такие вопросы можно услышать на собеседовании: в каких странах вы отдыхаете? Покупаете готовые туры или сами организуете себе отдых? На какой машине вы ездите? Какая у вас квартира, как она вам досталась? Есть ли ипотека? И т.п.

Также следует быть готовым и к стрессовым интервью. Их немного, но они тоже случаются, причем даже на финальном этапе.

Уверена, что нелишним будет указать основные тенденции, дополнить и обсудить их вы сможете на странице статьи web-версии журнала по ссылке в QR-коде в конце статьи:

1. Более широкий функционал.

Функционал любых вакансий стал более широким. Узкие специалисты менее востребованы. Даже у менеджеров по продажам расширились регионы продаж. Узкие специалисты востребованы только как линейные сотрудники, а руководитель должен быть асом практически по всем фронтам.

Для руководителя казначейства теперь недостаточно уметь управлять денежными потоками. Важно иметь навыки по таким блокам, как корпоративные финансы (особенно ценится умение договариваться о низких ставках по кредитам с банками), хеджирование, создание управленческой отчетности, контроллинг, ревизия остатков, управление товарными запасами, дебеторской и кредиторской задолженностями. При этом мы знаем, что на руководителя казначейства не обучает ни один вуз страны и в эту профессию приходят люди из смежных специальностей, совершенно с разным набором знаний. И именно поэтому сейчас особенно остро вырисовывается потребность в обучающих программах для профессиональных казначеев.

Зная это, в Ассоциации корпоративных казначеев ведущие практики страны разработали обучающую программу «Корпоративный казначей». Это первая российская комплексная программа обучения, учитывающая особенности и специфику казначейского дела в нашей стране. Она позволяет получить знания и практику по всем основным направлениям деятельности, повысить профессиональную компетенцию казначеев, получить доступ к best practices, актуальному мировому и отечественному опыту. Программа разделена на отдельные модули, каждый из которых посвящен теории и практике применения знаний в конкретной области управления казначейской функцией.

2. Рынок труда не изобилует, но и не пустует.

Интересные вакансии появляются нечасто – 2–3 в месяц, но тем не менее регулярно. Каждый месяц приносит какие-то новые вакансии.

3. Вакансии кадровых агентств не стоит отметать.

Несмотря на кризисные времена, когда компании должны экономить на подборе кандидатов, как ни странно, активно работают кадровые агентства. Даже если в компании есть своя служба подбора, нередко приглашение на собеседование приходит от рекрутера кадрового агентства. Удивило, что кадровых агентств довольно много, в том числе и небольших компаний по 5–7 человек в офисе. Будьте готовы к тому, что оформление на испытательный срок может быть не в штат работодателя, а в штат кадрового агентства.

4. Увеличение времени рассмотрения каждого кандидата, в особенности перспективного.

Увеличились время рассмотрения кандидата и количество этапов отбора: тестирование, многоуровневые собеседования, полиграф и т.п. И в этой ситуации особенно ценно вести поиск работы, не покидая предыдущего места. Для решения этого вопроса в АКК теперь тоже появился новый проект под названием «Карьера». По сути это кадровое агентство внутри ассоциации. Можно оставить свое резюме в банке и ждать, когда появится интересная вакансия. Информация о резюме кандидатов может быть как в закрытом, так и в открытом доступе. Помимо этого можно будет самостоятельно просматривать вакансии. Этот ресурс выгодно отличается от рекрутинговых сайтов тем, что в нем находятся вакансии только в сфере казначейства, а значит, не будет лишней отвлекающей информации. Подробнее о проекте можно почитать по ссылке: www.corptreasury. ru/career/

5. Рекомендации.

Конечно, рекомендации коллег и руководства с прежнего места важны, но не являются ключевыми при принятии решения. Однако если рекомендации начнут поступать работодателю без запроса на них, то это может, наоборот, сыграть плохую роль для кандидата.

6. Новый начальник меняет команду.

Самая частая причина появления новой вакансии на должность руководителя казначейства – это смена управленцев. В 90% случаев меня приглашали в компании, где совсем недавно сменился финансовый директор и новый подбирал себе команду. В остальные 10% попали случаи, когда руководитель казначейства просто ушел в другую компанию либо финансовый директор часть своего функционала делегирует новому сотруднику.

7. Висячие вакансии.

Несмотря на якобы большое количество кандидатов на рынке труда, очень часто можно наблюдать, как интересная вакансия в крупной компании может быть открытой по 3–6 месяцев. А в одном крупном холдинге, куда мне тоже довелось попасть, вакансия была открыта больше года.

8. Сторонний эксперт.

На собеседование стало модно приглашать стороннего эксперта. Иногда это специалист из смежного бизнес-холдинга, но может быть и просто друг/ коллега из другой компании.

Конечно, это далеко не всё об изменениях последних лет при трудоустройстве. Все случаи индивидуальны и неповторимы, как неповторимы работодатели и работники. Единственное, что можно порекомендовать наверняка, – это искать и чаще бывать на собеседованиях, держа себя в форме и отслеживая собственные знания и компетенции.

А для этого в Ассоциации корпоративных казначеев есть два замечательных проекта: образовательная программа «Корпоративный казначей» и проект «Карьера», о которых мы расскажем в следующем номере.